Je bent eruit. Je weet welke drie kandidaten je gaat uitnodigen voor een tweede sollicitatiegesprek. Na deze ronde hak je de knoop definitief door. Maar hoe steek je zo’n tweede gesprek succesvol in? Wat zijn de do’s en don’ts? Hoe zorg je ervoor dat je na afloop de juiste keuze maakt?
Tijdens het eerste gesprek heb je kennisgemaakt met de sollicitanten. Je hebt een bepaald beeld van ze opgebouwd. Tijdens het tweede gesprek wil je dat beeld concreter maken. Daarom ga je dieper inzoomen op de competenties en persoonlijkheid van de kandidaat.
Het tweede gesprek is hét moment om de toekomstige leidinggevende aan te laten schuiven, indien je dat zelf niet bent. Dat heeft een aantal voordelen. Samen beoordeel je beter een kandidaat dan in je eentje. Ook voor de kandidaat is het prettig om te weten met wie hij of zij straks te maken heeft. Zo krijgt de kandidaat een breder beeld van het bedrijf en de mensen die er werken.
Het tweede gesprek is een verlengstuk van het eerste gesprek, geen herhaling. Praat je collega’s van tevoren dus bij over de kandidaat en benut het tweede gesprek om echt de diepte in te gaan. Pak je notities van het eerste gesprek erbij en kijk of je achteraf nog vragen hebt die tijdens het eerste gesprek niet aan bod zijn gekomen.
Let op, het blijft een gesprek en geen interview! Vraag de kandidaat daarom vooraf welke onderwerpen hij of zij graag wil bespreken tijdens het tweede gesprek, dan kan je hier alvast over nadenken. Op deze manier benadruk je nog eens dat de kandidaat alle kansen krijgt om een goed beeld van de organisatie te krijgen.
Maakt een assessment of persoonlijkheidstest onderdeel uit van het tweede gesprek? Maak dit dan vooraf kenbaar aan de kandidaat.
Een goede manier om het tweede gesprek soepel te beginnen, is samen terugkijken op het eerste gesprek. Dat is prettig voor de kandidaat, maar ook voor je collega die er de eerste keer niet bij was. Wat viel je op? Waar heb je na het gesprek nog over nagedacht? Welke raakvlakken heb je al ontdekt en waar liggen jouw aandachtspunten na het eerste gesprek? Deze zaken zijn een goede basis voor het tweede sollicitatiegesprek.
Een essentieel gespreksonderwerp tijdens de tweede ontmoeting is de toekomstige functie van de kandidaat. Wat zijn de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden? Beschrijf ze zo helder mogelijk en vraag de kandidaat waarom deze taken en verantwoordelijkheden bij hem/haar in goede handen zijn. Stel vooral open vragen aan de sollicitant en vraag om concrete voorbeelden en toelichtingen. Zo weet je zeker dat jullie het over hetzelfde hebben en de verwachtingen duidelijk zijn.
Een goede manier om de talenten en competenties van de kandidaat boven water te halen, is de STARR-methode. STARR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie. Laat de kandidaat aan de hand van de volgende vragen een aantal projecten of situaties beschrijven waarin zijn of haar vaardigheden en talenten duidelijk naar voren komen:
Naast de STARR methode werkt het ook goed om onverwachte vragen te stellen. Vragen die ze niet kunnen voorbereiden. Met deze vragen trigger je de sollicitant om zijn of haar eerlijke mening te geven en krijg je direct een inkijkje in de drijfveren. Denk bijvoorbeeld aan “Wat was het laatste cadeau dat je iemand hebt gegeven en waarom heb je dat uitgekozen?” Of “Waar denk je aan als je alleen in de auto zit?”
Iemands competenties en ervaringen zijn enorm belangrijk, maar minstens zo belangrijk is de persoonlijkheid van de kandidaat. Past deze persoonlijkheid in het bestaande team? Denk je dat het gaat klikken? Tijdens het eerste gesprek heb je natuurlijk al gekeken of een kandidaat in het plaatje past, maar blijft dat beeld overeind als je vragen kritischer worden? Vraag bijvoorbeeld aan de kandidaat met welke collega’s hij of zij bij vorige werkgevers wel of niet een klik had en waarom. Welke rol nemen ze aan binnen een team? Hoe gaan ze om met tegenslagen? Deze vragen geven een beeld van wat je in huis haalt en of die persoonlijkheid binnen het team past.
Bedenk dat een goede kandidaat vaak meerdere ijzers in het vuur heeft. Er zijn geen vakgebieden meer waar geen schaarste is binnen Nederland. Laat als werkgever daarom duidelijk zien wat je te bieden hebt en wees bereid om door te pakken. Hoe concreter je daarin bent, hoe beter. Ben jij niet de beslissingsbevoegde? Zorg dan dat je de exacte wensen en eisen van diegene kent of betrek hem of haar erbij.
Over concreet gesproken. De kandidaat zal beslist willen weten aan welk salaris en aan welke arbeidsvoorwaarden hij of zij mag denken. Ook al vind je dit nog niet het officiële moment om het hierover te hebben, wees er wel eerlijk en open over. Als de wederzijdse verwachtingen op dit gebied te ver uiteenlopen, kun je dat maar beter meteen weten.
Vergeet hierbij de voorwaarden niet op het gebied van flexibel werken, doorgroeimogelijkheden en de aandacht voor persoonlijke ontwikkelingen. Deze zijn minstens net zo belangrijk als het salaris en de verlofdagen.
Is het tijd om de kandidaat vriendelijk te bedanken voor zijn of haar komst? Rond het gesprek dan af door de wederzijdse verwachtingen samen te vatten. Vertel vervolgens wat het verdere verloop is van de procedure en wanneer de kandidaat een bericht van je kan verwachten. En vergeet niet, grote kans dat er meer kapers op de kust zijn. Rustig 2 weken wachten met een reactie of een contractvoorstel, valt dus niet aan te raden.
Veel succes!
