Tijdens het eerste gesprek heb je al kennisgemaakt met de sollicitanten. Je hebt dus al een bepaald beeld van ze. Tijdens het tweede gesprek wil je dat beeld concreter maken. Daarom ga je dieper inzoomen op de competenties en persoonlijkheid van de kandidaten. Hoe je dat doet, lees je verderop. Eerst willen we het even hebben over de setting van het tweede gesprek.
Het tweede gesprek is hét moment om de toekomstige leidinggevende aan te laten schuiven, indien je dat zelf niet bent. Dat heeft een aantal voordelen. Samen kun je beter een kandidaat beoordelen dan in je eentje. En ook voor de kandidaat is het prettig. Hij of zijn krijgt zo een breder beeld van het bedrijf en de mensen die er werken.
Voorkom dat het tweede gesprek een herhaling is van het eerste gesprek, maar dan met een andere contactpersoon. Praat je collega van tevoren dus bij over de kandidaat. En benut het tweede gesprek om echt de diepte in te gaan.
Pak je notities van het eerste gesprek erbij en kijk of je achteraf nog vragen hebt die tijdens het eerste gesprek niet aan bod zijn gekomen.
En nog een tip: vraag de kandidaat vooraf welke onderwerpen hij of zij graag wil bespreken tijdens het tweede gesprek. Dan kan je hier alvast over nadenken.
Maakt een assessment of persoonlijkheidstest onderdeel uit van het tweede gesprek? Maak dit dan vooraf kenbaar aan de kandidaat.
En dan nu over het tweede gesprek zelf...
Een goede manier om het tweede gesprek soepel te laten beginnen, is samen even terug kijken op het eerste gesprek. Dat is prettig voor de kandidaat. Maar ook voor je collega die er de eerste keer niet bij was.
Een essentieel gespreksonderwerp tijdens de tweede ontmoeting is de toekomstige functie van de kandidaat. Wat zijn de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden? Beschrijf ze zo helder mogelijk en vraag de kandidaat waarom deze taken en verantwoordelijkheden bij hem/haar in goede handen zijn. Stel vooral open vragen.
Een goede manier om de talenten en competenties van de kandidaat boven water te halen, is de STARR-methode. STARR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie. Laat de kandidaat aan de hand van de volgende vragen een aantal projecten of situaties beschrijven waarin zijn of haar vaardigheden en talenten duidelijk naar voren komen:
Iemands competenties en ervaring zijn enorm belangrijk. Maar minstens zo belangrijk is de persoonlijkheid van de kandidaat. Past die in het bestaande team? Denk je dat het gaat klikken? Tijdens het eerste gesprek heb je natuurlijk al gekeken of een kandidaat in het plaatje past. Maar blijft dat beeld overeind als je vragen kritischer worden?
Bedenk dat een goede kandidaat vaak meerdere ijzers in het vuur heeft. Laat als werkgever daarom duidelijk zien wat je te bieden hebt. En wees bereid om door te pakken. Hoe concreter je daarin bent, hoe beter.
Salaris en arbeidsvoorwaarden
Over concreet gesproken. De kandidaat zal beslist willen weten aan welk salaris en aan welke arbeidsvoorwaarden hij of zij mag denken. Ook al vind je dit nog niet het officiële moment om het hierover te hebben, wees er wel eerlijk en open over. Als de wederzijdse verwachtingen op dit gebied te ver uiteenlopen, kun je dat maar beter meteen weten.
Is het tijd om de kandidaat vriendelijk te bedanken voor zijn of haar komst? Rond het gesprek dan af door de wederzijdse verwachtingen samen te vatten. Vertel vervolgens wat het verdere verloop is van de procedure en wanneer de kandidaat een bericht van je kan verwachten.
Veel succes!
